Pour être recruté, il est nécessaire de savoir gérer ses émotions et apprécier celles des autres. Cette faculté est appelée intelligence émotionnelle (ou IE). Elle est évaluée par les recruteurs grâce à des tests.

 

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

Ce concept été inventé dans les années 90 par les docteurs John Mayer et Peter Salovey. Selon eux, le quotient intellectuel est un indicateur insuffisant pour mesurer l’intelligence, car celle-ci dépend également de la capacité à gérer, maîtriser ses émotions et celles des autres : cette aptitude est mesurée par le quotient émotionnel (ou QE). Ce concept a également été rendu célèbre par le livre de Daniel Goleman, « Intelligence émotionnelle : comment transformer ses émotions en intelligence » (Robert Laffont).

 

Quels sont les tests disponibles sur le marché ?

Sur différents enquêtés, seulement 2 ont accepté de communiquer sur les tests qu’ils utilisaient. L’un propose un test d’environ 15 minutes, appelé l’ERC 20, avec 90 duos d'affirmations, le candidat doit choisir celle qui lui correspond le plus. L’autre test, présenté comme une série de questions, évalue la compétence émotionnelle selon plusieurs critères parmi lesquels la capacité à se saisir de ses émotions, le contrôle de soi et la conscience professionnelle.

 

Comment sont-ils utilisés dans le cadre de recrutements ?

Une fois les candidats sélectionnés, ceux-ci sont invités à répondre à un test comme présenté ci-dessus. Ces tests sont particulièrement intéressants pour les fonctions commerciales et celles de management.

 

Les résultats de ces tests sont-ils réellement fiables ? 

Certains soutiennent que ces tests présentent une vision trop simpliste de l’IE : il n’existe pas une intelligence émotionnelle, celle-ci peut présenter de nombreuses variantes. Le risque de traiter les réponses des candidats par des robots est de ne trouver à l’arrivée que des stéréotypes dans les résultats finaux. De plus les résultats de tels tests ne sont pas sans influence sur l’image de soi du candidat. 

Les créateurs de ces tests soutiennent que si ceux-ci ne peuvent servir de critère unique pour sélectionner un candidat, ils permettent cependant de compléter les tests déjà existants de personnalité et d’aptitudes.